Huono johtaminen - mikä ratkaisuksi - Vanhat ja nuoret jakamaan osaamistaan johtamisessa

Keskiviikko 2.4.2014 - Seppo Uitto, ekonomi, MBA, NestorPartners hallituksen jäsen


Henkilöstötyytyväisyys kyselyissä milteipä aina suurimpien tyytymättömyystekijöiden kärjessä on huono johtaminen.

Rutiinityön ja -tekijöitten määrä on vähentynyt. Yhteiskuntamme on keskiluokkaistunut ja moniarvoistunut. Ihmiset ovat koulutettuja; he tietävät, ymmärtävät ja vaativat paljon.

Yritysten toimintaympäristö ja -mallit ovat monimutkaisia, ja niiden keskinäistä riippuvuutta on yhä vaikeampi ymmärtää ja ennakoida. Organisointitavat ovat yhä monimutkaisempia matriiseja, joissa kaikki vaikuttaa kaikkeen ja vastuurajat häilyvät.

Rahan merkitys motivaatiotekijänä on vähentynyt erityisesti nuorissa ikäluokissa. Tilalle on tullut työn sisältö, oma kehittyminen ja toiminnan vapaus.

Ikäjohtaminen on haaste. Saman johtajan on kyettävä johtamaan niin kaksi- kuin kuusikymppistäkin tehokkaasti. Kansainvälistyminen on tuonut mukanaan monikulttuuriset toimintaympäristöt. Johtaminen on sosiaalista toimintaa ja johtajan on kyettävä aistimaan herkällä ”korvalla” kuhunkin tilanteeseen sopivat menettelytavat.

Sanotaan että huipputyypit valitsevat työpaikkansa esimiehen ja työpaikan fiiliksen mukaan ja vaihtavat myös, jos ovat tyytymättömiä. Erityisesti nuoret arvostavat vapautta ja työn mielekkyyttä.  Ikääntyneempi antaa arvoa työn sisällön lisäksi itsenäisyydelle ja ammatilliselle arvostukselle. Motivaatiotekijöiden huomioimatta jättäminen vaikuttaa heti työtyytyväisyyteen ja työn tuottavuuteen.

Omien havaintojeni pohjalta näyttää myös siltä, että halukkuus esimiestehtäviin on vähentymässä. Ei haluta kantaa vastuuta, koska vähemmälläkin selviää ja palkkaa sekä vapaa-aikaa on riittävästi.

Yleistä moraalikäsitystä vastaan sotivat johdon väärinkäytökset asunto-, matka-, palkkio- yms. etujen koplailussa ja kahminnassa ja siksi ne ovat vaikuttaneet johtamisen arvostamiseen ja johtamistehtävien haluttavuuteen.

Itsekeskeinen management by perkele on unohdettava ja sen sijasta on otettava käyttöön arvostava, joustava ja innovatiivinen ihmisten johtaminen. Suomi tarvitsee moderneja, tehokkaita, viisaita ja uskottavia uuden ajan johtajia. Tarvitsemme jämäkkyyttä, tehokasta suoraviivaista päätöksentekoa, joka perustuu faktoihin, sekä oikeaa tilannejohtamista.

Johtamisvalmiuksia ei juuri opeteta korkeakouluissa – vaikka pitäisi. Usein hyväksi johtajaksi opitaan yrityksen ja erehdyksen kautta. Uusien johtajien kehittämisessä pitäisi entistä enemmän pystyä hyödyntämään eri sukupolvien välistä dialogia. Paljon nähnyt ja monessa mukana ollut uurteinen konkarijohtaja voi kokemuksellaan auttaa nuorempaa kollegaansa haastavissa johtamistilanteissa ja nopeuttaa näin johtamisvalmiuksien kehittymistä ja ennen kaikkea auttaa häntä turhien virheiden välttämisessä.

Nuorempi johtaja voi puolestaan auttaa vanhempaa ymmärtämään ikäluokkansa arvostuksia ja kenties auttaa uuden tekniikan hyödyntämisessä. Tällaista yhteystyömallia, kokemusten ja näkemysten vaihtoa yli sukupolvien, olisi Suomessa kehitettävä, jotta moderni ihmisjohtajuus saadaan liiketoiminnan kehittymisen tueksi.

Oli yhteistyön toimintamalli sitten mikä tahansa - työpaja, hiljaisen tiedon systemaattinen siirtäminen, mentori ja aktori, aktori ja mentori  – molemmat ja kaikki hyötyvät.

Avainsanat: johtaminen, monikulttuurisuus, motivaatio


Kommentoi kirjoitusta


Nimi:*

Kotisivun osoite:

Sähköpostiosoite:

Lähetä tulevat kommentit sähköpostiini